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　　●實行新進教師“2年博士后+6年人事聘用”制度

　　●設立新進青年教師培育專項基金和教師研究過渡基金

　　●按“誰使用、誰負擔、誰負責”原則設立非事業(yè)編制

　　●尊重教學科研規(guī)律，改革教師考核、晉升辦法

　　●實施“湘雅名醫(yī)”工程，三年時間投入1億元

　　●建立“五年階梯式”中青年后備人才培養(yǎng)模式

　　近年來，中南大學以人員編制分類管理改革為切入點，著力構建科學合理的高校人力資源管理模式，不斷深化人事制度改革，取得了積極進展。

　　一、改革引進和培養(yǎng)機制，整體提升師資隊伍水平

　　一是完善新進教學科研人員選拔標準。堅持“優(yōu)中選優(yōu)”，重點考察擬引進教學科研人員的學術水平和發(fā)展?jié)摿?。?yōu)化學緣結構，提高海外博士和非本校高水平大學博士引進比例，明確新進教師海外博士不少于50%。

　　二是設立新進青年教師培育專項基金。設立專項支持基金，每年投入2000萬元。對新進理工醫(yī)學、人文社科類青年教學科研人員分別給予一次性資助科研啟動經(jīng)費20萬元和15萬元。

　　三是實行新進教師“2+6”培養(yǎng)計劃。即“2年博士后+6年人事聘用”。簽訂聘用合同博士畢業(yè)生，首先以師資博士后身份進入相關博士后流動站進行2年博士后研究，出站考核達到良好以上標準，并通過二級教學科研單位教授委員會對其品行與科研能力、發(fā)展?jié)摿ΑF隊合作精神等方面進行綜合測評合格后，方可進入6年人事聘用階段。6年人事聘用期間，給予兩次申報高級專業(yè)技術職務的機會，如順利晉升副高級職務則轉(zhuǎn)入學校固定編制長期聘用，否則轉(zhuǎn)入其他崗位或直接解聘。

　　四是設立教師研究過渡基金。為鼓勵教師穩(wěn)定、深入地開展長期性研究工作，學校每年投入1000萬元，設立教師研究過渡基金，用于支持校內(nèi)具有副高及以上專業(yè)技術職務，已形成穩(wěn)定的研究方向，曾主持過國家級項目，處于項目過渡期的教師開展高水平科研創(chuàng)新活動。

　　五是推行高級職務教師學術休假制度。鼓勵現(xiàn)任副教授副研究員及以上在崗專任教師，到國內(nèi)外知名高校、科研機構進行學術交流、合作研究、申報項目、撰寫論文、著書立說等活動。

　　二、改革管理和分配制度，激發(fā)潛心教學、全力創(chuàng)新的積極性主動性

　　一是改革編制管理辦法。把編制分為事業(yè)編制和非事業(yè)編制兩種。其中非事業(yè)編制根據(jù)“誰使用、誰負擔、誰負責”的原則，由用人單位根據(jù)實際需要確定，經(jīng)費由用人單位自理，實行以協(xié)議工資為主、其他方式為補充的靈活多樣的分配模式。這樣一方面解決國家核定編制無法滿足學校事業(yè)發(fā)展需要的問題，另一方面又能積極探索能進能出的新型人事關系。

　　二是實施崗位分類聘用。根據(jù)高校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承創(chuàng)新等職能，將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗和技術開發(fā)崗等四類，明確各類教師崗位任職條件和崗位職責。要求二級單位根據(jù)本單位的總體工作任務，制定學院各類崗位*低工作量標準，通過簽訂聘用合同明確各類崗位承擔的具體工作任務，實行崗位分類聘任。

　　三是改革教師實訓考核、晉升辦法。尊重教學科研規(guī)律，實行以“能力+業(yè)績”為導向的考核辦法，由以往年度考核轉(zhuǎn)變?yōu)槠钙诳己?。其中，新進青年教師未晉升副教授或副研究員之前，不承擔教學工作，只考核科研工作；對少數(shù)潛心科學研究、特別是基礎研究，有明確研究目標的教學科研崗、科研為主崗教授及研究員，短時間難出成果的，主要考核崗位職責和研究進展情況。細化各崗位任職條件，調(diào)整不同專業(yè)技術職務和崗位分級聘用的評審側重內(nèi)容，強化對教學環(huán)節(jié)要求，對不能滿足本科教學條件的教授職務申報和崗位聘用實行一票否決制。

　　四是擴大二級教學科研單位自主權。二級教學科研單位可按照國家法律法規(guī)和學校規(guī)定，公開、民主、自主決定崗位設置、人員聘用、新進教師遴選、高級職務評審推薦、崗位津貼分配、二級學科設置、博士生導師資格認定、研究生招生錄取等事項，學校主要負責監(jiān)管。建立經(jīng)費總額動態(tài)包干運行機制，將崗位津貼切塊包干下?lián)芙o二級單位。鼓勵發(fā)揮院黨政聯(lián)席會、院務會、院教授委員會、院教職工代表大會的作用，把擴大二級單位自主權與加強黨務院務公開、保障師生員工知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權結合起來。

　　三、重點打造頂尖創(chuàng)新人才隊伍，以一流人才辦一流大學

　　一是啟動“531”人才隊伍建設工程。到2020年，匯聚50名左右在國際上具有一定影響的戰(zhàn)略主導人才、300名左右具有行業(yè)知名度的學科領軍人才、1000名左右支撐學校未來發(fā)展的青年骨干人才，通過校內(nèi)選拔和校外引進兩種途徑，采取直接聘任、考核聘任、遴選三種聘任方式，制定顯性激勵和隱性激勵相結合的支持措施。

　　二是啟動“湘雅名醫(yī)”工程。用三年時間、投入1億元，在具有主任醫(yī)師、臨床醫(yī)學教授專業(yè)技術職務，堅持在臨床一線工作，完成規(guī)定的臨床醫(yī)療工作量，具有突出的解決疑難危重病例能力的臨床醫(yī)師中選拔100名“湘雅名醫(yī)”。入選者可獲得100萬元經(jīng)費用于科學研究、人才培養(yǎng)和團隊建設等，并可在臨床資源配置、科研實驗室設備條件配套、團隊建設、職務晉升等方面得到優(yōu)先支持。目前首屆30名“湘雅名醫(yī)”評選結果已揭曉。

　　三是設計開發(fā)“升華”系列人才計劃，建立“五年階梯式”人才培養(yǎng)模式。在中青年后備人才培養(yǎng)和引進方面，通過建立“五年階梯式”人才培養(yǎng)模式，初步構建完備的中青年人才隊伍建設體系。針對35歲以下的優(yōu)秀青年人才，實施“升華雙英計劃”；針對40歲以下的優(yōu)秀人才實施實施“升華學者特聘教授計劃”；針對45歲以下的學科學術帶頭人實施教育部“長江學者計劃”和湖南省“芙蓉學者計劃”，針對各層次、不同年齡段的人選予以重點支持和培養(yǎng)，打造一支學術過硬、承上啟下、相對穩(wěn)定的中青年人才隊伍，實現(xiàn)中青年人才隊伍的滾動培養(yǎng)和良性循環(huán)。(選自《教育體制改革簡報》)

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